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解雇トラブル就業規則の整備

小規模事業所の問題点

勤務成績不良の従業員を解雇した場合、従業員から解雇の有効性を争われると労働契約法上の解雇制限規則により解雇が認められないことが有ります。(*解雇権濫用法理
そのため、事業者の多くは従業員との間で退職合意書等の作成をしてトラブルを避ける努力をしていると思われます。ただし、小規模事業所では、十分な労務管理ができない為、解雇トラブルに陥てしまうことが多々あります。また、一人の従業員が会社の経営経済状況に及ぼす影響は、大きいと思います。そこで日頃の労務管理を見直し、小規模事業所での労使トラブル対策を考えてみる必要があります。

労働契約法第16条 解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当で有ると認められない場合は、その権利を濫用したとして、無効とする。

能力不足による解雇

勤務成績・能力不足を理由とする解雇をする場合はいくつかのポイントが有ります。
●本来、会社は採用した従業員を体系的に教育指導することを前提としています。終身雇用制度を前提としている企業においては、能力不足の判断基準を具体的に示すことが必要です。また解雇が社会通念上相当と認められるか否かは、事例毎によって裁判所の判断に相違が有ります。

解雇回避の努力義務
  • 能力不足を補う為の社内教育・研修・指導を実行した結果を書面等に残す。(裁判等への証拠)
  • 単なる能力不足ではなく、企業経営運営に支障・損害が生じる恐れがあると判断できこと(具体例)
  • 配置転換・降格・降給等による処遇を行うことが出来ない企業事情があると判断できること
  • 従業員への注意・指導・教育訓練を数回実施した結果、今後改善される見込みがないこと
  • 成績・能力の判断基準が客観性を伴っていること(他の従業員との能力差が解雇しなければいけない程度)

上記の解雇回避努力した後、従業員と退職合意することが大切です。

就業規則整備の必要性

10人未満の事業所の対応

労働基準法第89条(就業規則作成及び届出の義務)常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁(労働基準監督署)に届出なければならない。
ここでは、従業員が10人未満の事業者は、就業規則作成届出義務をなさないとしています。但し、解雇・懲戒解雇を含め就業規則を持たない小規模事業者がいざ懲戒解雇をする場合に検討する段階で基準がないために裁判を断念する結論になりかねません。10人未満の事業所でも就業規則を作成し監督署へ届出することが大切です
従業員を採用する時点での労働契約条件(労働条件通知書)を明示する必要がありますが就業規則を渡して内容を確認して従業員としての労働条件を周知することが後の労使トラブルに大いに役立つことは間違いないと思います。

裁判事例 (判例)

能力不足を理由とした普通解雇 
(判例:エース損害保険事件・東京地裁平成13年8月10日労判770号74項)
要旨:「単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり企業から排除しなければならない程度に至っていることを要し、かつその他是正のため注意し反省を促したにも関わらず、改善されないなと今後改善の見込みもないこと、配転や降格ができない企業事情があることなども考慮して濫用の有無を判断すべきである」として無効


(セガ・エンタープライズ事件・東京地裁平成11年10月15日労判770号34項)
要旨:「平均的な水準に達していないといううだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならない」として
無効 この判例は小規模事業所へも適用されます。

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